策展人才

Nivi： 欢迎收听《纳瓦尔播客》。这一期我们聊招聘、团队和文化。

顶尖人才只想和最强的人同行

Nivi： Vinod Khosla 有句名言：“你构建的团队就是你构建的公司。”真相是：创业不是技术游戏，而是招人游戏。我还翻出纳瓦尔 2025 年 8 月的推文：“创始人能委派所有事，唯独招聘、融资、战略与产品愿景不行。”

纳瓦尔： 招聘是最重要的工作。初期成员就是公司的 DNA。创始人一旦把招聘外包，或允许别人独立做最终决定，公司的灵魂就被隔了一层机械连杆。真正优秀的人只想与同样优秀的人共事，他们彼此激励，互相较劲。如果你敢对候选人说：“随便去会议室挑一个成员聊半小时，如果不够惊艳你就别加入。”那你心里有个会紧张的人，就该及早放手。

早期你亲自管理的那批人，要聪明、有动力、有创造力，最好还要低自我。巴菲特说人才要具备“聪明、精力、正直”，我会补充“低自我”。低自我的人更容易合作，也减少内耗。几十个低自我成员比几个高自我成员更好管理。毕竟团队即公司。

四件事不能外包

纳瓦尔： 创始人不能把招聘、融资、战略、产品愿景交给别人。投资人下注的是你；策略必须由你设定并讲清楚；产品愿景需要有人把团队创造力凝结成具体体验。复杂产品必须有人能完整装在脑子里。这也是为什么通常需要两位互补的创始人：一位更擅长对外沟通并懂技术，另一位更擅长打造产品也懂销售。

Nivi： 创始人永远是公司里最好的招聘官，而且创始人的层次决定了团队上限。“招比自己强的人”听上去漂亮，但在早期根本行不通——人家不会长期为你打工。真正打动投资人的，是你已经吸引来了同样优秀的伙伴。

打破所有规则，找到对的人

Nivi： 招聘需要大量创造力，否则只会复制其他公司的流水线做法。

纳瓦尔： 我现在的公司，几乎每一位关键成员都靠“破例”招来。通勤问题、家庭计划、期权成本、所在学校、想合作的科学家……我们一条条拆解。创始人必须敢于在股权、薪酬、入职时间、地点、头衔、汇报线、办公环境、跨团队角色等方面重新设计。顶尖人才不是机器零件，他们跨学科、能量强、想发挥更大影响。优秀团队像“平等中的首位”（primus inter pares）：人人都是专家，彼此尊重彼此的主导领域。公司的文化因此独特，无法照搬。

小团队胜过规模扩张

纳瓦尔： 我们公司甚至不用 Slack。群聊像邮箱，很容易让一个人十秒钟发出的信息，换来几十个人的整天时间。我们宁愿保持小规模、面对面沟通，让大家保持“创作者日程”。要让成员有大块的无打扰时间，宁可偶尔无聊，也不要被碎片化消息绑架。乔布斯的保密制度、马斯克的站会文化、贝索斯的“两块披萨”团队，都在为小团队护航。越小越能看出谁没在出力，也越好维护高标准。

Nivi： 这让我想到塔勒布说的“不要雇助理”。表面上是为了省时间，结果反而让你更忙。

寻找尚未被发现的人才

Nivi： 你在 2025 年 7 月写过：“创业公司的任务是找到尚未被发现的人才，并把才华提炼成产品。”

纳瓦尔： 关键在“尚未被发现”。人人都看得到的明星，已经很难争取。要么像马斯克那样提前十年喊出去火星、造机器人，用宏大使命吸引最强人；要么培养自己在冷门角落识人的品味。我的合伙人喜欢去 GitHub、论文里找古怪的工程项目，仔细读完再写信交流。他不是为了招聘而做，而是出于好奇。真正的创作者能认出同类。反过来说，把招聘交给只敢循规蹈矩的 HR，是不可能带来惊喜的。

我们甚至在餐厅遇到一位服务生，细节无可挑剔，于是邀请她加入做办公室运营。好的招聘是在真实兴趣驱动下自然发生的。

每位工程师都是艺术家

纳瓦尔： 我把“艺术”定义为“为了作品本身、尽力做到最好”。很多顶尖工程师都是内向艺术家，他们用代码、工业设计、数学证明、音乐视频来表达自我。看看 AirPods：造型贴合耳朵、磁吸开合、隐藏按键、充电盒体验，每一处都是艺术与工程的结合。优秀产品背后，是一群既是工程师又是艺术家的人。

Nivi： 理想的同事应该既懂技术，又有艺术感，能持续生成新知识，还会用代码或产品把重复工作自动化。

纳瓦尔： 对，真正有创造力的人，不会满足于流程化的重复劳动。他们喜欢和同类待在一起，形成看似“邪教式”的小团体，因为共同信念能让行动更快。产品也必须有鲜明观点，通过不停删减做出最简单、最准确的体验。让用户面对太多选项，其实是把责任推回去。

创始人的性格就是公司性格

Nivi： 巴菲特强调“精力、聪明、正直”，Joel Spolsky 则概括为“聪明且能完成任务”。我的核心测试是：候选人能否产出新知识？

纳瓦尔： 我还会看自驱力和低自我。好创始人对人、对产品都有极致品味，会很挑剔，也会频繁试错、丢弃失败的迭代。学习发生在不断迭代的循环里：尝试、观察结果、提炼洞见、再试一次。公司变大后最难的是内部抗拒试验，因为大家害怕自己做的东西被扔掉。你必须坚持把失败当作通往洞见的必经之路。

新观点一开始看起来总像“错误信息”。创始人要引导团队穿越“点子迷宫”，接受小规模、可承受的失败。

只与天才共事

Nivi： 真正优秀的团队在招聘上要“零容忍”。你得像防间谍一样防止平庸混进来。

纳瓦尔： 我们的口号是“只招天才”。标准虽然苛刻，但能让你时刻检查：谁不符合？同时要承认现实——能招到一个真正的天才已经是胜利。公司规模也因此自然而然被限制在几十人以内。如果你遇到有潜力的人，却暂时没有岗位，也要先招进来。不要为了填一个“市场经理”名额，去将就最好的候选人。角色是人为划定的盒子，天才通常是多维的。

当然，这要求你在发现动机不足或状态不对的人时，及时止损。招聘和解雇一样困难，但维持高标准的唯一方式，就是不断策展。

在能力边缘玩得尽兴

Nivi： 小心每位新成员都会无意识地把自己的审美带进团队，甚至用“我和他更合得来”这种理由选人。我的“乐趣”，是把产品做到最好。

纳瓦尔： 物理学家大卫·多伊奇说过：当你在自己能力的边缘学习时，就是最快乐的时候。优秀的人对自己的作品有洁癖：设计师忍不住把办公室装修到极致，工程师无法容忍潦草的代码，写作者甚至会删掉爆火的推文，只因为想到更好的句子。真正的高手会理解你的真实意图，然后创造出你想象不到的成果。

策展人才

Nivi： 如果要一句话总结：创业公司的首要任务是绝不降低招聘标准。与其牺牲人才品质，不如先忍受用户体验的波动。

纳瓦尔： 我的口号只有两个词：策展人才。只和自驱、低自我、顶尖的建造者与艺术家共事。保持高标准，也要勇于纠错——招错了就及时调整。不要按大公司的套路填补岗位，而是识别真正的天才，把他们集合起来。